Un document est enfin sur la table. Après des mois d’attente, le projet de loi sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres. Concrètement, les recruteurs devront bientôt afficher une fourchette de rémunération sur chaque offre d’emploi. Voici ce qui va changer, pour qui, et à partir de quand.
Que contient concrètement le projet de loi sur la transparence salariale ?
Le texte transpose en droit français une directive européenne adoptée en 2023, qui imposait aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La France arrivait en retard sur ce dossier par rapport à des pays comme l’Espagne ou l’Allemagne, déjà dotés de dispositifs comparables depuis plusieurs années.
L’obligation de fourchette de salaires dans les offres d’emploi
La mesure la plus visible concerne le recrutement. Chaque offre d’emploi devra mentionner une fourchette de salaires, calculée sur la base du poste et non plus laissée à la discrétion de l’employeur. Un candidat postulant pour un poste de responsable marketing pourra ainsi savoir d’emblée que le salaire proposé se situe, par exemple, entre 35 000 et 42 000 euros bruts annuels, avant même de passer un entretien (à comparer avec ces professions invisibles qui paient étonnamment bien en France).
Cette obligation change la donne pour la négociation salariale. Aujourd’hui, beaucoup de candidats découvrent le montant proposé au dernier moment, souvent après plusieurs semaines de process, alors que certains métiers où l’on gagne plus en travaillant moins d’heures restent méconnus faute de transparence. Avec la publication des salaires dès l’annonce, les entreprises devront clarifier leur grille salariale en amont, ce qui devrait limiter les écarts injustifiés entre deux profils similaires.
Les autres mesures prévues par le texte
Le projet de loi ne se limite pas au recrutement. Il prévoit aussi un droit d’accès élargi pour les salariés, qui pourront demander à leur employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de poste, à sexe et ancienneté comparables. Les entreprises devront également produire des rapports périodiques sur les écarts de rémunération, avec des sanctions renforcées en cas de manquement répété.
Le texte prévoit enfin de renforcer les obligations employeurs déjà existantes autour de l’Index égalité professionnelle, en le rendant plus contraignant et plus transparent pour les représentants du personnel.
Ce que dit la directive européenne 2023/970
Le texte européen impose aux États membres d’obliger les employeurs à communiquer les critères de rémunération, à interdire les questions sur le salaire antérieur lors d’un entretien, et à autoriser les salariés à comparer leur rémunération avec celle de collègues occupant un poste équivalent.
Quelles entreprises sont concernées par cette loi ?
Le seuil retenu est celui des entreprises de 50 salariés et plus. En dessous, aucune obligation nouvelle n’est prévue pour l’instant, ce qui exclut mécaniquement une large part du tissu des très petites entreprises françaises. Pour les structures dépassant ce seuil, les obligations varient selon la taille : les entreprises de plus de 250 salariés devront produire des rapports annuels détaillés, tandis que celles entre 50 et 250 salariés auront des obligations allégées mais réelles.
Ce seuil de 50 salariés correspond à celui déjà utilisé pour d’autres obligations du droit du travail français, ce qui devrait faciliter son appropriation par les services des ressources humaines. Reste que pour de nombreuses PME, l’adaptation de la politique salariale interne représentera un chantier non négligeable, notamment pour celles qui n’avaient jamais formalisé de grille salariale claire.
Pourquoi cette loi maintenant ? Le contexte des inégalités salariales
Le timing n’est pas anodin. En France, l’écart salarial hommes-femmes reste établi autour de 14 % dans le secteur privé, à poste et compétences comparables. Ce chiffre stagne depuis plusieurs années malgré les dispositifs existants, comme l’Index égalité professionnelle mis en place en 2019, qui n’a pas suffi à lui seul à combler l’écart.
La transparence salariale est présentée par ses défenseurs comme un levier plus direct que les incitations précédentes. L’idée est simple : quand les salaires restent opaques, les écarts se maintiennent parce qu’ils passent inaperçus. En rendant visibles les fourchettes dès l’offre d’emploi et en donnant aux salariés un droit de comparaison, le texte cherche à créer une pression structurelle sur les politiques de rémunération des entreprises.
D’autres pays européens ont déjà montré la voie. L’Espagne impose depuis plusieurs années la publication des grilles salariales dans certaines entreprises, et l’Allemagne a renforcé ses obligations de transparence dès 2017. Ces expériences servent de point de comparaison pour les débats parlementaires à venir en France.
Quel calendrier pour l’entrée en vigueur de la loi ?
Le passage en Conseil des ministres marque une étape, pas un aboutissement. Le texte doit désormais suivre le parcours législatif classique : examen en commission, débats à l’Assemblée nationale, puis au Sénat, avec des allers-retours possibles entre les deux chambres avant adoption définitive. Ce calendrier législatif pourrait s’étaler sur plusieurs mois, voire davantage si des amendements substantiels sont déposés.
La directive européenne fixe de son côté une échéance de transposition aux États membres, ce qui contraint le gouvernement à avancer sans trop tarder. Les entreprises concernées devraient toutefois bénéficier d’une période d’adaptation avant l’application effective des nouvelles obligations, le temps de revoir leurs pratiques de recrutement et leur politique salariale interne. En clair, la mesure sur la fourchette de salaires dans les offres d’emploi ne s’imposera pas du jour au lendemain, mais la trajectoire est désormais fixée.
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